文\刘焕明

 

一、案情简介：

    在服务行业的用工场景中，未签书面劳动合同、加班费结算纠纷等问题时有发生，本次分享的案例便聚焦于此。2023年10月18日，技师张某入职杭州一家健康管理公司，担任手足护理师一职。由于双方当时未签订书面劳动合同，仅以口头形式约定了每月7000元的工资标准，为后续的用工争议埋下了隐患。

    2025年2月28日，张某正式从公司离职。然而离职后，双方因加班工资结算问题产生分歧，矛盾逐渐凸显。张某表示，其在职期间工作强度较大，每日工作时长高达11小时，远超法定标准工时，不仅存在工作日延时加班的情况，在休息日、法定节假日也经常被安排工作，但公司始终未就上述加班情形支付过相应的加班费。为维护自身合法劳动权益，张某委托我所律师正式向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，明确要求该健康管理公司支付其2023年10月19日至2025年1月31日在职期间的全部加班工资，一场围绕服务行业用工合规与劳动者权益保障的争议就此展开。

二、案件处理：

    本案我所律师提交仲裁后，依法进入仲裁庭审程序。庭审期间，双方围绕加班工资争议焦点展开充分举证、质证与意见博弈。我所律师为佐证其加班工资主张，提交了相关证据，用以证明其在职期间的实际工作时长、工资构成等核心案件事实，为自身诉求提供支撑。与之相对，公司未能就张某实际工作时间与待命时间作出明确区分并举证，亦未提供证据证明已就张某所在的手足护理岗位，依法申请综合计算工时制或不定时工作制，应依法承担举证不利的法律后果。仲裁庭综合考量双方举证质证情况、争议焦点的明确性、服务行业用工灵活且易产生工时争议的特性，以及高效化解纠纷、减少双方诉累的需求，主持双方进行调解协商。经多轮充分沟通与协商，双方于2025年6月30日达成一致调解协议，约定公司向张某一次性支付一笔补偿金，作为本次劳动争议的最终了结款项；张某自愿放弃其他全部仲裁请求。本次劳动争议最终以调解方式圆满结案，实现了纠纷的高效化解，也为服务行业类似用工争议的处理提供了参考样本。

三、法律简析：

    本案虽以调解告终，未对加班费诉求作出司法认定，但结合劳动争议处理实务，可为服务行业同类用工纠纷的预防与应对提供以下启示：

1. 服务业员工主张加班费面临普遍法律难点

    张某案选择以调解方式了解争议，经分析其背后大概率涉及实践中服务业员工群体追讨加班费时常见的多重法律障碍，具体表现为：

（1）“提成制”工资与加班费的冲突：

    司法实践中存在一种主流观点，认为技师岗位收入多以提成为主，薪酬结构本身体现“多劳多得”原则，其工资报酬已涵盖工作强度、时长等因素，在此情况下，劳动者另行主张加班费的诉求往往难以得到支持。例如重庆徐某与某公司劳动争议案中，法院便以徐某工资主要由提成构成、已体现劳动价值为由，驳回其加班费诉求。

（2）“待命时间”与“工作时间”的区分：

    仲裁庭或法院在审理此类案件时，通常会对技师在岗时间进行区分——若技师无服务客户期间可自由休息、无需提供劳动，一般会认定该时段为“待命时间”，而非“有效工作时间”，不能全额计入加班时长，这无疑压缩了技师可主张加班费的时间范围。

（3）加班事实的举证困难：

    根据劳动争议举证规则，劳动者需对加班事实的存在承担初步举证责任。但技师岗位工作模式灵活，多数用人单位缺乏规范考勤体系，劳动者仅能提供排班表等基础材料，难以佐证实际持续提供劳动的具体时长；若无法提交经用人单位审批的加班记录、完整考勤凭证或其他有效佐证（如客户服务记录、同事证言等），其加班费诉求往往因证据不足而难以获得支持。

（4）特殊工时制的适用抗辩：

    按摩、足疗、手足护理等服务行业，用人单位常为技师岗位申请“综合计算工时制”或“不定时工作制”，二者均属于特殊工时制，需经劳动行政部门审批后方可适用，且加班费计算规则与标准工时制存在差异。其中，综合计算工时制是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同，超过周期总工时的部分按1.5倍计算加班费，法定节假日加班按3倍计算；不定时工作制则是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的岗位，经审批后通常不计算加班费。若用人单位已依法完成特殊工时制审批，将构成对抗加班费诉求的有效抗辩。

2. 给用人单位的建议

    结合本案争议焦点及服务行业用工特性，为用人单位规避此类劳动争议、实现用工合规，提出以下四点实操建议：

（一）强化制度合规。若需对技师等岗位实行综合计算工时制或不定时工作制，务必严格依照法定程序向劳动行政部门申请行政审批，未经审批不得擅自适用。审批通过后，需通过公示栏、员工手册、书面告知书等形式明确告知员工，留存公示及告知记录，避免因程序瑕疵导致特殊工时制适用无效。

（二）规范管理流程。建立并严格执行标准化的加班申请、审批与核算流程，明确加班需提前报备、逐级审批，杜绝无审批加班情形。同时，妥善留存考勤记录（如电子考勤、签到表等）、工资支付凭证、加班核算单据等资料，保存期限不低于两年，确保工时、工资管理可追溯，应对可能出现的举证需求。

（三）细化合同约定。与员工签订书面劳动合同时，需明确约定工资构成（如底薪、提成、奖金等）、适用工时制度、加班费计算基数及核算标准，其中加班费计算基数不得低于当地最低工资标准。针对技师等提成制岗位，可在合同中明确提成与工时、工作量的关联关系，避免后续就“提成是否涵盖加班费”产生争议。

（四）做好风险预判。发生劳动争议后，应及时梳理案件事实，收集相关证据积极准备答辩，精准评估裁决结果对企业的影响。同时，结合争议标的、举证情况、企业声誉及用工关系等因素，权衡裁决与调解的利弊，若调解方案可兼顾双方利益、降低纠纷成本，可积极配合仲裁庭调解，实现纠纷高效化解，减少对企业经营的负面影响。

    综上所述，张某与杭州某健康管理公司的劳动争议案，生动展现了服务行业技师追讨加班费纠纷中的典型争议焦点与多元解决路径。该案不仅折射出提成制工资认定、工时界定、举证责任分配等行业共性法律难题，也为劳资双方提供了明确指引。