严奕铄

    摘要：随着我国经济社会的快速发展与转型,关联企业已经成为我们耳熟能详的概念。然而关联企业在劳动用工中出现了一系列的问题，同时也暴露出大量的风险。在实务中，现行的《劳动合同法》对此并未详细规定，法院和仲裁机构遇到相关问题一般按照法律原则进行。鉴于此，本文从个案着手，逐步解析司法机构如何认定关联公司、关联公司与劳动者的法律关系、劳动报酬的承担与计算、用工风险及防范。

    关键词：关联公司；用工；风险

 

    一、案例与问题

    案例：A公司与B公司系关联公司，马某在A公司担任会计，双方签订了全日制形式劳动合同。工作期间，马某受A公司的指派，同时负责B公司的财务工作，并口头约定B公司的劳动报酬由A公司统一发放。后因马某不愿继续从事B公司财务工作，A公司以马某不服从公司安排，严重违法公司规章制度为由与其解除劳动关系。马某以要求B公司支付劳动报酬为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以不存在劳动关系驳回马某申请。马某诉至法院请求判令B公司支付劳动报酬，一审法院认为马某和B公司虽无劳动关系但属于劳务关系，判令B公司支付部分劳务报酬。双方均不服该判决，上诉至中院，中院以“不告不理”原则驳回马某上诉请求，撤销原判。马某遂以劳务纠纷为由重新起诉，一审法院以证据不足为由驳回起诉。后马某上诉至中院，中院仍以证据不足不由，驳回马某上诉请求，维持原判。

    问题：

    （一）A、B公司如何认定为关联公司？

    （二）A、B公司与马某分别存在何种法律关系？马某在B公司劳动报酬应由谁支付？

    （三）仅口头约定，能否依据同类岗位的工资标准计算劳动报酬？

    二、解析问题

    （一）关联公司

    关联公司是指一公司基于特定的经济目的，通过资本渗透、合同联结等方式，而与他公司之间形成的公司联合体。由此可以看出关联公司具有以下三个特征：第一，关联公司是由若干具有独立法人资格的单体公司之间构成的公司联合体；第二，关联公司是通过资产、合同等纽带联结而成的；第三，关联公司是基于特定的经济目的而联合起来的。

    实践中对于关联公司的理解有广义和狭义之分，广义的关联公司，泛指一切与他企业之间具有控制关系、投资关系、业务关系、人事关系、财务关系以及长期业务关系等等利益关系的企业。狭义的关联公司，则是指与他企业之间存在直接或间接控制关系或重大影响关系的企业。

    关联企业是共享利益、共担风险的整体。关联公司虽属独立法人，有独立法人主体资格，但不可否认的是其出资和组织上的密切关系。A公司与B公司的实际控制人均为C公司，法定代表人虽不是同一人，但系父子关系。同时，A、B公司经营场所在同一地点，使用同一班人马，利润报表类同，公司所从事的业务也相似，经营过程中不分彼此。

    对于问题一，案例中的A、B公司，因法人代表控制关系、经营场所、财务关系、人事关系等因素，它们之间的关系可推定为关联公司。

    （二）劳动关系、事实劳动关系与劳务关系

    劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。

    事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。

    劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。 劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。

    对于问题二马某和A、B公司的关系，因马某与A公司签订了全日制劳动合同，且未解除劳动合同的情况下，与A公司仍存在人身隶属关系，马某兼任B公司财务工作实际上是在A公司的指派下完成的，并非基于B公司的管理，其与A公司依然存在劳动关系。因法律上并不承认全日制劳动合同条件下的双重劳动关系，马某与B公司的关系，宜认定为劳务关系。至于由谁支付马某的劳动报酬，笔者认为A公司陈诉B公司的劳动报酬由其统一发放，而B公司又因马某付出的劳动而收益，因此马某可向A、B公司主张B公司的劳动报酬。

    （三）无约定情形下劳动报酬的计算

    《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位的劳动者的劳动报酬确定。此条规定，给劳动争议案件中，劳动合同无效情形下的劳动报酬确定提供了依据，也体现了多劳多得、有劳有得的基本原则。

    对于问题三，因本案中并非适用劳动争议确定劳动报酬，而是依劳务关系确定劳动报酬，原一审法院依据《合同法》第62条第1款第2项的规定来确定，即“价款或者报酬不明确的，按照订立合同履行地的市场价格履行；依法定当执行政府定价或者政府指导价的，按照规定履行。”结合本地规定的最低工资标准来确定马某的应当获得的劳动报酬，其理由还是较为牵强的。工资是基于劳动关系而发放的，具有法律强制性，劳务报酬则是依据双方约定所产生，两者不具有可参照性。关联企业在合理用工时间内交叉用工这一现象在现如今社会中是普遍存在的，假如这种被关联企业交叉用工的员工在离职后能够通过利用法律缺陷来获取多份工资的话，那么也就是意味着他们在同样的工作时间内比其他工作人员多赚取了数倍的工资，这对于大多数企业来说这种风险是不可控的，很显然不利于我市打造最佳营商环境。

    三、存在的风险

    关联企业交叉用工这一现象在现如今社会中普遍存在，关联企业大多认为，公司员工本就一体，调哪儿都一样。然，关联企业间员工的调动不仅仅涉及企业内部管理，更深层次的触及法律层面——用工主体的变化，而很多关联企业认为这只是公司间正常的人员调动，而被调动的员工介于种种原因也没有提出任何异议。但事实上一旦发生纠纷，这里面蕴含的风险也就爆发出来了。

    （一）双倍工资的风险

    《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

    依据上述规定，建立劳动关系后没有签订劳动合同的，就应当支付双倍工资，按照这个概念，只要存在事实劳动关系，又没有签订书面劳动合同，就有存在双倍工资的风险。而关联企业间的人员调动，往往是口头告知或者一纸调令，而新的用工主体也不会再另行签订劳动合同，这时员工完全可以主张该用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资。在实践中此类“血淋淋”的案例更是不胜枚举。

    （二）连带责任的风险

    仲裁委在审理有关联的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：……3、在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。

    依据上述原则，有关联的用人单位交叉轮换使用劳动者，也就是说存在两个主体共同用工的情况，就会因为混同用工而被认定双重劳动关系的风险，两个主体则需要承担连带责任。

    （三）经济补偿金的风险

    《劳动合同法》第四十六条对用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形做了详细的规定。关联企业间调动员工这一行为，事实上来说是原来的劳动关系解除，以及新的劳动关系的建立，那么解除劳动关系这一情形一旦符合46条之规定，就会涉及经济补偿金的问题。如果员工此时要求解除劳动关系的主体支付经济补偿金，该用人单位也只能落入自己设下的“坑”了。

    （四）管理制度混乱的风险

    《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

    也就是说，无论用人单位采用公示或者告知的方式，其目的都是为了让员工知道，以便遵守执行。然，关联企业交叉用工这一行为，存在多个主体用工，也就存在多个主体的制度。员工在关联企业调动过程中，实际用人单位未向其送达制度，也不能依据原单位的制度对其进行管理，从而导致员工认为自己什么制度都不适用。

    四、风险防范

    《劳动合同法》实施以来，单一劳动关系的理念已经成为历史，多重劳动关系的理念未经否定。企业在用工过程中应确保劳动关系的稳定性、长期性和固定性，如实在无法避免用工主体的分离，可以采用签订《临时借调协议》、《派驻协议》等形式，以明确各方之间的权利义务，避免风险。

 

参考文献

1.何盛明：《财经大辞典》，中国财政经济出版社，1990年。

2.时建中：《论关联企业的识别与债权人法律救济》，中国政法大学学报，2001年第10期，第54-62页。

3.《劳动法》。

4.《劳动合同法》。

5.赵  峰：《关联公司劳动者权益保障探析》，2014年。

6.黄梦燕：《关联企业用工的常见问题》，2017年。