周宏

　　随着《劳动合同法》的实施，企业的用工成本有了较大提高。这一法律举措使得劳动密集型企业面临着重大挑战，如何进行薪资筹划，在法律允许的范围内合理降低用工成本，是用人单位面临的一个重要课题。就此，笔者提出几点建议，供用人单位参考。

　　一、合理运用工时工作制度

　　我国劳动法律规定了三种工时工作制度，分别为标准工时工作制、综合计算工时工作制、不定时工作制。不同的工时制度，对于加班时间的确定及加班工资的发放标准有着不同的规定，用人单位可以尝试进行合理运用，以降低企业所要支付的加班费用。

　　（一）三种工时工作制度介绍

　　标准工时工作制，是最常见的一种工时制度，即用人单位对于劳动者实行每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1日的工时制度。

　　综合计算工时工作制，指用人单位以周、月、季、年等为周期，综合计算劳动者工作时间的工作制度。

　　不定时工作制，对于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，难以按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工作制度。

　　（二）三种工时工作制度的加班时间和加班费标准

　　实行标准工时工作制的用人单位，由于生产经营需要而延长劳动者工作时间的，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。加班时间严格按照劳动者每次实际加班的小时数进行统计。劳动者加班时间的工资报酬标准为：安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。

　　实行综合计算工时工作制的用人单位则未必对劳动者每次延长工作时间均支付加班费用，而是以劳动行政部门批准的周（或月、季、年）作为计算周期，在周期内，如果劳动者的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该周期内的某些具体日(或周、或月、或季)超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间；如果在整个计算周期内，劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，则超过部分应视为延长的工作时间。劳动者加班时间的工资报酬标准为：对于超过该周期的法定标准工作时间总数的部分，用人单位应支付不低于工资的150%的工资报酬；其中法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。

　　对于实行不定时工作制的用人单位，在一般情况下，不需要支付加班费。但在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位仍应支付不低于工资的300%的工资报酬。

　　（三）实行不同工时制度的条件、程序

　　凡未经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制、不定时工作制的用人单位，均必须实行标准工时工作制度。

　　实行综合计算工时工作制的条件。用人单位对于符合下列条件之一的职工，可以实行综合计算工时制度：1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工；2、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

　　实行不定时工作制的条件。用人单位对于符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

　　用人单位要求实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，必须向当地劳动行政部门提出书面申请，经批准后方可实施。审批的有效期限为一年，有效期满后仍然需要继续实行不定时工作制或综合计算工时工作制的用人单位，必须重新办理申报审批手续。

　　（四）合理运用工时工作制度可有效降低用人单位的用工成本

　　由于综合计算工时工作制度并不以劳动者每一天加班的时间计算加班工资，而以劳动部门批准的周期进行综合计算，只要未超出周期内法定工作时间之总和，那么即使在部分工作日出现加班情形，也不需要支付加班费用。而且加班时间支付工资报酬标准只分为150%与300%两种标准，除法定节日加班必须以300%的标准工资报酬外，其余时间（包含休息日加班）均以150%的标准计算工资报酬。因此，对于大部分生产任务较重的企业或者淡旺季区别明显的企业，实行综合计算工时工作制度相较于标准工时工作制度明显能够较大的节约用工成本。

　　而对于实行不定时工时制度的劳动者，由于其工作时间本身就是机动的、无法固定的，所以对于这类工作岗位的劳动者不适用加班加点制度，除法定节假日加班的情形外，自然不需要计算加班费用。

　　通过上述比较不难发现，只要企业通过审批适用综合计算工时工作制度、不定时工时工作制度，均能够合理降低企业支付的加班工资费用。

　　二、降低经济补偿金支付基数

　　《劳动合同法》对用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，用人单位应当支付经济补偿金的情形作出了调整，按其规定，除了过失性辞退、用人单位无过错情形下劳动者主动辞职、劳动合同到期后劳动者本人不同意续订的情形外，用人单位在劳动合同解除或终止时都应当支付劳动者经济补偿金。因此，经济补偿金的支付也逐渐为用人单位所重视。

　　对于经济补偿金的支付标准，《劳动合同法》规定了按劳动者在用人单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。同时，《劳动合同法》针对高收入人群规定了劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　在明确了经济补偿金支付标准的前提下，用人单位还需要关注的一个重要问题就是经济补偿金的计发基数如何确定。虽然在《劳动合同法》中规定了月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，但“工资”的构成并未明确，许多人将工资与劳动者的月全部收入等同理解。事实上，早在1990年1月1日国家统计局就发布了《关于工资总额组成规定》，该部门规章规定了工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资共六个部分组成。同时也明确了不属于工资总额组成的项目,如劳动保险和职工福利方面的各项费用（如冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等）、劳动保护的各项支出（如劳保用品，解毒剂、清凉饮料、特殊工种劳动者享受的保健食品待遇等）、误餐补助、出差伙食补助费、调动工作的旅费和安家费、计划生育独生子女补贴等等均不列入工资总额的范围。

　　为了统一认知，浙江省劳动厅于1999年11月17日发布了《关于“生活补助费和经济补偿金计发基数”的复函》（浙劳函[1999]126号），明确了经济补偿金计发基数应按国家统计局规定的工资总额统计口径为准，工资总额的组成按《关于工资总额组成规定》执行。

　　既然经济补偿金的计发基数已经明确，那么用人单位就可以在不改变劳动者工资总额的情况下，调整工资组成结构，适当安排劳动者的部分工资以交通补贴、误餐补助、计划生育独生子女补贴等项目发放。这样，一旦发生解除或者终止劳动合同时用人单位需要支付经济补偿金之情形，上述工资组成部分则可以扣除，不必计算在经济补偿金基数之内，可以为用人单位节约一定的成本。

　　三、着眼加班工资基数，合理安排工资结构

　　对于工作量较大、经常需要加班的用人单位，加班工资是不容忽视的一块重要开支。那么用人单位在确定劳动者工资结构时，就要充分考虑到加班工资基数是如何确定的。

　　遗憾的是目前我国法律、法规当中对于加班工资的基数并无明确规定，正是由于出现这一法律调整的真空地带，导致在实务中对此理解不一，操作比较混乱。而部门规章当中虽然有《关于工资总额组成的规定》，但对于加班工资基数的确定，则显然不能依此规定生搬硬套，因为依据该规定加班加点工资是计算在工资总额当中的，若以此来确定职工加班基数，就必然会陷入重复计算的怪圈当中，对用人单位造成明显的不公。

　　在我省，对于加班工资计发基数的确定目前以浙江省劳动厅1995年发布的《关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知》为依据。其中关于加班加点工资的计发问题，规定了：（一）单位安排职工加班加点的，应当以劳动合同规定的职工本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准为加班加点工资的计发基数。（二）执行上款规定有困难的单位，安排职工加班加点的，以下列标准计发加班加点工资。1、实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为加班加点工资计发基数；2、实行其他工资制度的单位，以加班加点上月职工正常工作情况下的工资收入（不包括奖金和物价补贴）为计发口径；对于难以划分工资、奖金、物贴等项的企业，以职工上月实得工资的70%为计发口径。

　　在实践中，绝大多数劳动者之加班基数都只能以上述第（二）款第2项之规定进行计算，也就是在计发劳动者加班工资时，应以加班劳动者的上月工资收入作为参照，并应将其中的加班加点工资、奖金、物贴予以扣除；如用人单位对于劳动者的收入未具体区分工资、奖金、物贴等项目的，则以加班劳动者上月工资收入剔除加班加点工资余额的70%作为计算加班工资的基数。

　　因此，要合理降低用人单位支出的加班工资，用人单位就必须合理安排劳动者的工资结构，适当提高劳动者收入当中奖金及物贴的比例、以此降低劳动者的加班工资基数，将有利于企业节约用工成本。

　　本文的目的在于帮助用人单位掌握合法降低用工成本与违法克扣劳动者工资的界限，并希望用人单位能够依据自身的实际状况加以合理运用。当然，从长远来看，在条件许可的情况下，用人单位还是应当尽量提高劳动者的工资福利待遇，这样才有利于企业广纳贤才并维持稳定的劳动关系，进而促进企业的繁荣和兴旺！