郭江华

　　2007年12月29日，在第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议上，《劳动争议调解仲裁法》获得通过，这部在劳动争议处理方面的“权威大法”将于2008年5月1日起施行。这是我国首部专门调整劳动争议的法律，与目前适用的劳动争议制度相比，该部法律在处理劳动争议方面有哪些新的变化值得我们关注？笔者在此提出自己的粗浅意见，与大家一起探讨。

　　《劳动争议调解仲裁法》从整体上以“减少维权成本”、“降低社会成本”为立法核心来体现对劳动者的倾斜保护，特别强调对劳动者最基本的“生存权”的尊重，将极大的促进劳动者法律民主意识的觉醒，推进劳动法制化的进程。具体表现：

　　变化一：劳动争议案件受理范围扩大

　　【法律规定】

　　《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

　　(一)因确认劳动关系发生的争议；

　　(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

　　(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

　　(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

　　(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

　　(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

　　【特别关注】本条是关于《劳动争议调解仲裁法》适用范围的规定，与《企业劳动争议处理条例》相比较，增加了“因确认劳动关系发生的争议”、“因订立、变更、解除和终止劳动合同发生的争议”等内容。

　　因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中，一些用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证而难以维权。为了改变这种状况，更好地维护劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议受理范围，劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济。

　　除了因履行劳动合同发生的争议属于原有的劳动争议受案范围外，《劳动争议调解仲裁法》把因订立、变更、解除和终止劳动合同发生的争议也纳入劳动争议的受案范围，这样劳动合同的全过程、各种情形的争议，劳动者均可依法申请调解仲裁，主张权利。

　　最后提示大家注意，该条扩大劳动争议受案范围，意在强化调解和仲裁的功能。

　　【建议】劳动争议受案范围扩大，意味着对劳动者保护范围扩大，提示用人单位要依法用工，规范用工，合法合理设计劳动合同条款，及时与劳动者签订书面劳动合同，自觉按照劳动合同履行各项义务，同时加强对劳动用工的书面化管理。

　　变化二：增加举证责任倒置规定

　　【法律规定】

　　《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　第三十九条规定：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

　　劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

　　【特别关注】这两条规定了用人单位的举证责任倒置，即涉及“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”，由用人单位提供，用人单位不提供的，应承担不利后果。谁主张、谁举证，当事人对自己的权利主张有责任提供证据加以证实，这是是证据规则的一般要求，《劳动争议调解仲裁法》作举证责任倒置的规定是基于对当事人提供证据的可能性和现实性的考虑，是合理的也是必要的。因为事实上，劳动者和用人单位双方的地位在劳动争议处理程序中处于不平等，双方的维权能力仍然不对称、不平衡，有些与争议事项有关的证据是用人单位掌握管理的，例如人事档案、用工花名册、考勤记录、工资发放记录、规章制度等，劳动者无法提供或者很难举证。在这种情况下仍然坚持“谁主张，谁举证”，对于劳动者来说就是有失公平的。

　　另外，“用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”这里的“不能提供”指有这样的证据而不提供或不在指定期限内提供，包括因保管不善而丢失或毁损导致不能提供。

　　举证责任倒置的规定将彻底解决用人单位“有证据不提供”的问题，间接起到保护劳动者权益的作用。

　　【建议】用人单位应高度重视举证责任倒置这一对己不利规定，强化证据意识，妥善保管与用工有关的各种资料，需要向劳动者告知的、与劳动者密切相关的资料要让劳动者签字确认。一旦仲裁，用人单位要按照仲裁庭的指示及时提供证据。

　　变化三：特定调解协议可申请支付令

　　【法律规定】

　　《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

　　【特别关注】本条规定了劳动者与用人单位就“拖欠劳动报酬、工伤医疗、经济补偿或赔偿”达成调解协议，劳动者可以持调解协议直接向法院申请支付令。实践当中许多争议案件久拖不决，劳动者一方面迫于生计急需用钱，另一方面却还要应付官司，本条新规定有力的缓解了此种冲突，是劳动者维权的一条快捷途径，从一定程度上提高了劳动者通过法律途径进行权利救济的效率。

　　【建议】该条规定赋予特定调解协议可以直接申请支付令的特殊效力，一定程度上是在强化调解的功能，引导当事人重视调解的作用，积极选择调解这一争议处理方式，与本法“促进劳动关系和谐”的立法宗旨是一致的。用人单位应充分利用调解这一争议处理效率机制，尽量与劳动者达成双赢的调解协议，尽快从争议中解脱。
变化四：仲裁管辖采合同履行地优先

　　【法律规定】

　　《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

　　劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

　　[《企业劳动争议处理条例》第十八条规定：发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。人力资源与社会保障部（原劳动部）解释：职工当事人工资关系所在地是指向职工发放工资的单位所在地]

　　【特别关注】实践当中，许多用人单位住所地与劳动合同履行地相距甚远，特别是一些集团公司在分公司工作的员工，如果安排在用人单位住所地进行仲裁将极大的增加劳动者的成本，比如交通费、餐费、住宿费等等，还有时间成本。《企业劳动争议处理条例》关于管辖的规定是不明确的，本条规定则明确了劳动合同履行地优先的管辖原则，劳动者可以就地维护自身权益。

　　变化五：劳动争议仲裁时效期间延长

　　【法律规定】

　　《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　【特别关注】《劳动法》所规定的劳动争议仲裁时效为60天，即要求仲裁的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出。当初立法的目的是为了尽快来解决劳动争议，结果在实践中发现时效太短不利于保护权益，劳动者在劳动争议案件中败诉很大一部分原因是超过了仲裁申请的60天时效。本条这次把时效延长为1年，当事人知道或者应当知道自己权利被侵害之日起一年内可以提出仲裁申请，并且借鉴《民事诉讼法》规定，引入了时效的中断和中止制度。

　　另外本条对劳动者追索劳动报酬争议的仲裁时效作了特别规定，劳动关系存续期间，劳动者追讨拖欠的劳动报酬不受仲裁时效的限制；当劳动者解除或者终止劳动合同，应该在1年内提出仲裁申请。
　　该条极大的丰富和完善了劳动争议仲裁时效制度，这将为劳动者带来更多的操作时间，有利于劳动者维权。

　　变化六：特定争议可以部分先行裁决

　　【法律规定】

　　《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

　　仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

　　【特别关注】实践当中经常会出现一些案情比较复杂的劳动争议案件，譬如既有拖欠工资又有未足额缴纳社会保险的争议，由于一些社保争议调查周期比较长，如果要求所有的事实调查清楚再裁决可能会危及劳动者的生存所需，在拖欠劳动报酬事实清楚的前提下，仲裁庭可以先行裁决用人单位支付拖欠报酬，这样就缓解了劳动者的燃眉之急，有利于对弱势群体的保护。

　　变化七：部分案件先予执行，且无须提供担保

　　【法律规定】

　　《劳动争议调解仲裁法》第四十四条规定：仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

　　仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

　　(一)当事人之间权利义务关系明确；

　　(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。

　　劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。”

　　【特别关注】本条借鉴《民事诉讼法》关于先予执行的规定，规定了先予执行的案件范围、先予执行的条件、以及先予执行的担保等内容。在一般民事诉讼过程中，人民法院应当在受理案件后才能作出先予执行的裁定，并且先予执行申请人要提供担保。本条为方便劳动者仲裁，突破民事诉讼法的规定，规定申请人在仲裁阶段即可申请先予执行，由仲裁庭裁决，且不需要提供担保，这对处于弱势地位，倚靠报酬、经济补偿才能生存的劳动者来说是一个极大的福音。

　　另本条规定赋予仲裁庭裁决先予执行的权力，意在强化仲裁的功能。

　　变化八：特殊仲裁裁决实行一裁终局

　　【法律规定】

　　《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

　　(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

　　(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

　　第四十八条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

　　第四十九条规定：用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

　　（一）适用法律、法规确有错误的；

　　（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

　　（三）违反法定程序的；

　　（四）裁决所根据的证据是伪造的；

　　（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

　　（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

　　人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

　　仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

　　【特别关注】特殊仲裁裁决一裁终局对原有的劳动争议案件一裁两诉终局制做了重大突破，特殊情况下（追索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议）的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。这将在一定程度上遏止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。

　　另外四十八条单方面赋予劳动者对终局裁决起诉的权利，突出对劳动者的倾斜保护。这与“一裁终局”并不矛盾。

　　【建议】用人单位应充分重视这类案件的仲裁，及时充分举证，因为这类案件实行“一裁终局”，裁决一旦作出立即发生法律效力，虽然本法第四十九条规定了用人单位向法院申请撤销裁决的权利，但费时费力，且撤销是有法定条件的，不符合法定条件的不予撤销。

　　变化九：劳动争议仲裁审理期限缩短

　　【法律规定】

　　《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

　　【特别关注】根据现行规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出；如案情复杂确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过三十日。为提高效率，本条缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过十五日。两者比较，新的劳动争议审理期限比原有审理期限缩短了15日或30日，这将在一定程度上减少劳动者维护权益的时间成本。

　　变化十：劳动争议仲裁首次实行免费

　　【法律规定】

　　《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定：劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
【特别关注】本条直接减少了当事人申请仲裁的经济负担，然而其引导宣传作用将大于“仲裁成本降低”的结果，立法将间接鼓励当事人特别是劳动者积极主动维权，对违法用工的用人单位形成压力，迫使用人单位自觉遵守法律，从另一方面也起到减少执法成本的作用，是立法引导作用的重要表现。