钱  彬  豪

　　2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过《中华人民共和国劳动合同法》。在劳动法的基础上，劳动合同法将许多新型的劳动关系纳入调整范围，从而填补了我国劳动法律制度的许多空白，被称为劳动立法过程中的一个重要“里程碑”。其中在《劳动合同法》第二章专章规定了劳动合同的订立，涵盖的法条从第七条至第二十八条。主要规定了劳动合同订立的程序、劳动合同的种类、劳动合同的必备条款、试用期的期限和试用期内职工的保护、违约金及竞业禁止、劳动合同无效的情况。笔者仅从劳动合同订立的程序和劳动合同的种类这两方面分析《劳动合同法》实施后对用人单位的影响。

　　一、关于劳动合同的订立程序

　　1.劳动合同订立程序对用人单位的影响

　　《劳动合同法》对于劳动合同订立程序的规定中，对用人单位影响最大的无疑是明确了书面劳动合同制度，并大大增加了事实劳动关系中用人单位所要承担的用人成本与法律后果。所谓事实劳动关系指用人单位与劳动者之间存在劳动关系但没有以书面形式订立劳动合同的情形。事实劳动关系对用人单位的潜在隐患主要包括三个方面：其一，用人单位不签订劳动合同的行为直接与法律抵触，属于违法用工；其二，事实劳动关系期间用人单位既需要依法给予劳动者各项待遇，还可能支付两倍工资，增加用人单位的用人成本；其三，一旦事实劳动关系存续一年以上的，即视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。

　　2.用人单位如何把握签订劳动合同的程序

　　面对《劳动合同法》明确的事实劳动关系的法律后果，用人单位可以从用工程序和人事管理方面进行必要改变：首先，先签订合同再用工。用人单位在决定招用劳动者后，可将入职时间和合同签订时间予以区分，要求劳动者先签订合同，再办理入职手续，合同签订时间在前，合同期限开始在后。对在职人员的劳动合同续签评估必须在劳动合同到期前完成，并在劳动合同到期前签订新的劳动合同。其次，先员工签字再由用人单位盖章。劳动合同双方签字盖章往往难以在同一时间完成，用人单位可以首先要求劳动者在劳动合同上签字，劳动者在劳动合同上签字完毕将合同交还用人单位后，用人单位再安排专人予以签字盖章。签字盖章完毕后劳动合同给予劳动者时要求签收。由于《劳动合同法》明确规定劳动合同文本用人单位与劳动者应当各执一份，用人单位可以设计签收表格，在将劳动合同给予劳动者时应当要求劳动者签收，从而证明用人单位已经将劳动合同交给劳动者。再次，用人单位应当建立符合劳动部门规定格式的劳动者名册，招用劳动者需及时登记在名册上。规范的用工制度和合理的人事管理能大大降低用人单位在用人过程中的法律风险。

　　二、关于劳动合同的种类

　　1.如何正确理解无固定期限劳动合同

　　《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的规定，是该法颁布后颇受争议的焦点之一。因为在劳动合同法中规定了强制签订无固定期限劳动合同的条件。其实无固定期限劳动合同并非《劳动合同法》的创新，早在劳动法中就明确规定了无固定期限劳动合同。《劳动法》第二十条规定:“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”但由于强制性较弱，所以实践中订立无固定期限劳动合同的情形寥寥无几，而《劳动合同法》使无固定期限劳动合同强制签订的条件扩大。

　　由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

　　无固定期限劳动合同，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。用人单位也应该看到订立无固定期限劳动合同对用人单位的有益方面，订立无固定期限劳动合同的劳动者可以长期在一个单位或部门工作。因此适用于保密性强、技术复杂、又需要保持人员稳定的工作岗位。对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失；对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。

　　2.《劳动合同法》的设计缺陷——以完成一定工作任务为期限的劳动合同

　　大部分用人单位由于对无固定期限劳动合同过于关注，往往忽视了另一劳动合同种类——以完成一定工作任务为期限的劳动合同。签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，按照《劳动合同法》之规定用人单位可能规避以下法律责任：

　　其一，签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，在劳动者工作任务完成，劳动合同正常履行完毕后用人单位无需支付经济补偿金。在《劳动合同法》第四十六条第五项中规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”依照本条规定，如签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，则用人单位无需支付劳动者经济补偿金。

　　其二，签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即使用人单位与劳动者连续订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，按照《劳动合同法》规定也无需订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第四十条第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”依此规定连续订立固定期限劳动合同才必须订立无固定期限劳动合同，如用人单位签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同可以避免签订无固定期限劳动合同。

　　当然订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，实践操作性并不强，一些工作岗位并没有十分量化的工作任务，无法确定具体的工作任务自然不能订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。只有工作成果相对量化，工作内容相对固定的工作岗位可以签订此类合同。

　　《劳动合同法》实行后确实在某些方面增加了用人单位的成本，特别是那些利用廉价劳动力降低用工成本获取利润的劳动密集型企业。其实，企业完全可以换一个角度去看，虽然企业增加了对人力资源的投资，但作为一种投资，必然是有回报的，长远来看，员工心情愉快，员工队伍稳定，受益的都是企业。能形成员工、用人单位、社会三方面和谐发展才是《劳动合同法》的真正目标。