——过失性解除条款的立法变化对规章制度制定的影响

陈  英

　　2008年1月1日开始，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)正式实施，随着新法的施行，各种问题也开始日益凸显，很多企业对新法环境下如何进行管理感到迷惘，现本文就新法中关于过失性解除条款规定的新变化对企业规章制度制定的影响问题作一简要的阐述。

　　一、《劳动合同法》中过失性条款规定的新变化

　　《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追求刑事责任的。其中（一）、（二）、（六）项在以前的《劳动法》中已有规定，第（四）、（五)两项是《劳动合同法》在《劳动法》的基础上新增的两种过失性解除类型。第（二）项的规定是对《劳动法》的重大修改，《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：......（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；......”，根据该条规定，严重违反劳动纪律和用人单位规章制度都是用人单位单方解除劳动合同的依据，而《劳动合同法》仅规定严重违反用人单位的规章制度作为解除劳动合同的依据，实际上《劳动合同法》将劳动纪律列为规章制度的一类，《劳动合同法》的这一变化实质意义在于取消了劳动纪律法定化和扩大化的立法模式，采取了劳动纪律约定化、制度化的立法模式。按照该规定理解，劳动纪律和规章制度等同，所有的违纪行为乃至其中的严重违纪行为都必须在劳动合同或规章制度中规定，劳动者的行为违反用人单位的规章制度才构成违纪行为，如果用人单位的规章制度未将该行为列为违纪行为，则不构成违纪，用人单位也不能直接适用国家有关规定，而在此之前，劳动者违纪，即使该行为未列入用人单位的规章制度，但只要该行为违反了《企业职工奖惩条列》等法律、法规的规定，用人单位照样可以援用国家法律法规的规定来追究违纪劳动者的法律责任。故《劳动合同法》的这立法模式的变化对用人单位违纪解除方式和规章制度的制订提出了新的要求。用人单位只有制定完善、严密的规章制度才能有效的运用过失性条款来维护自身的合法权益。

　　二、过失性解除条款的立法变化对规章制度定的新要求

　　1、严重违纪解除的立法变化对规章制度制定的要求
由于《劳动合同法》关于严重违纪解除的条款删去了原有的“劳动纪律”的概念，故用人单位无法直接援用原有的国家法律法规，然《劳动合同法》将该权利授予用人单位自行行使，故用人单位应将原有的法律法规规定的“劳动纪律”引入规章制度，法律法规没有规定的尽可能在规章制度中细化，使规章制度体系完善、条理清晰，从而使用人单位行使单方解除权时有据可依，当然，用人单位适用严重违反用人单位规章制度这一条款来解除合同时，必须证明该违纪行为性质达到“严重”的程度，由于法律对何种程度为“严重”没有做出明确的界定，这就需要用人单位在规章制度中列明何为严重违纪行为，对法律已有规定的违法行为可以直接援引，对法律未作规定的行为，应尽量做到公平合理，符合现行法律法规，符合公序良俗，并尽可能的细致化。

　　2、新增解除类型对规章制度制定的新要求

　　《劳动合同法》在《劳动法》的基础上新增了利益冲突解除、欺诈解除这两种类型，但利益冲突解除必须符合以下几个条件：一是劳动者必须同时与两个用人单位建立劳动关系；二是劳动者在其他单位的工作对完成本单位的工作任务造成严重影响；三是或者经用人单位提出，拒不改正的。因此，用人单位在适用该条款时要求时很苛刻的，因为我国原有法律对在职人员是否可以兼职缺乏统一的规定，对法律规定可以兼职的劳动者，如果用人单位在规章中未加以规定的话，一旦该类劳动者在外兼职，但尚不符合利益冲突解除条款规定时，用人单位是不能以违纪行为追究劳动者的责任，但法律也允许用人单位在特定情况下可以规定该类人员不得兼职，而用人单位一旦将该规定写入规章制度后，那么如果劳动者在外兼职尚不符合利益冲突解除条款的规定时，用人单位可以援引严重违反规章制度的规定来追究劳动者的法律责任。故用人单位针对新增的解除类型可以在制定规章制度的过程中做出细化的规定。

　　三、在新的立法环境下规章制度的设计

　　1、对原来法律法规规定的“劳动纪律”列入规章制度

　　按照《劳动合同法》的规定，严重违纪解除必须依据规章制度进行，不能直接适用国家的规定，例如《企业职工奖惩条例》中规定了大量员工的违法乱纪行为，企业原本可以按照国家规定对这些职工进行惩处，但《劳动合同法》实施后，由于严重违纪解除必须依据规章制度进行，因此劳动者虽然有违法行为，如未被追究刑事责任，用人单位不能直接解除劳动合同。当规章制度与法律规定的违法乱纪行为出现脱节时，可能出现劳动者有违法行为可以正常就业、违纪却要解除合同的现象，故用人单位有必要将部分法律法规规定的违法乱纪行为引入规章制度，使之成为规章制度的一部分。在规章制度具体设计时，用人单位可以将诸如《企业职工奖惩条例中》规定的如经常迟到、早退、旷工、消极怠工、玩忽职守、滥用职权等违法乱纪情形规定为严重违纪行为。这样当劳动者出现违法乱纪行为时，企业可以以规章制度为依据解除合同。

　　2、对法律有提示性规定的内容在规章制度中细化

　　在过失解除的情形下，用人单位可以解除合同，不需要提前通知，也不需要支付补偿金，因此，导致劳动争议的可能性极大，用人单位需要在劳动合同解除争议中承担举证责任，故规章制度不仅是严重违纪解除的依据，也可以为其他过失性解除提供依据。因此，用人单位可以根据《劳动合同法》中关于过失性解除条款的提示设计自己的规章制度。如试用期解除的条款，用人单位在解除劳动合同时应证明劳动者有不符合录用条件的义务，但法律对录用条件的内容未作规定，因此用人单位可以在规章制度中做出具体规定，从而为试用期内解雇员工提供依据。另外，如严重违纪解除，法律对“严重”的程度未作规定，因此用人单位就应在规章制度中列明什么样的违纪行为属“严重”。

　　3、用人单位可根据自身实际进行规定

　　每个单位因工作内容的不同，均有自身的特殊性，因此，有些行为在其他单位可能属正常现象，但在特定单位可能就是一种违纪行为，如吸烟行为，在一般单位可能视之为正常现象，并无重大影响，但在化工企业就有可能作为严重违纪的行为来对待，故而，不同单位应根据自身的情况，制定符合自身特点的劳动纪律，只有在规章制度中已明确将该行为列为严重违纪行为时，企业才可以对劳动者解除劳动合同，这样一旦发生纠纷，用人单位与劳动者也可以减少争议。